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L’UNE DES PLUS IMPORTANTES RÉFORMES DU DROIT DU TRAVAIL DEPUIS CES DERNIÈRES ANNÉES

Les ordonnances Macron ou ordonnances loi travail, qui prolongent la loi travail du 17 août 2015, réforment le Code du travail et transforment le droit du travail dans au moins quatre domaines importants : la négociation collective, la signature d’accords dans les plus petites entreprises, la rupture du contrat de travail et la mise en place d’une nouvelle instance représentative du personnel (IRP).

L'ordonnance est un texte réglementaire qui permet au gouvernement, en vertu de l’article 38 de la Constitution, de prendre des mesures relevant de la loi en procédure accélérée et après autorisation du parlement (loi d’habilitation). Avant sa ratification (loi de ratification), l’ordonnance a une valeur réglementaire ; après sa ratification, elle prend une valeur de loi.

LES DIFFÉRENTES ÉTAPES QUI ONT MARQUÉ LA FIN DE L’ANNÉE 2017

  • Loi nº 2017-1340 du 15 septembre 2017 d’habilitation, votée par le parlement, à prendre par ordonnances les mesures pour le renforcement du dialogue social.
  • Le 23 septembre 2017 : parution des cinq ordonnances (chacune ayant un thème spécifique).
  • Les décrets d’applications commencent à paraître à partir du mois de décembre 20171.
  • Une sixième ordonnance, dite ordonnance « balai », est parue le 21 décembre 2017 : elle met en cohérence les mesures adoptées par les ordonnances (cohérence de référence, vocabulaire, etc.).
  • Ratification des ordonnances : la loi de ratification est définitivement adoptée par le parlement. Au moment du bouclage de ce numéro, la loi est en attente de promulgation.

La réécriture du Code du travail par les ordonnances dites Macron s’inscrit dans la subdivision des textes introduite par la loi El Khomri : ordre public, champ de la négociation et dispositions supplétives.

L’ORDRE PUBLIC
Il donne l’ossature des règles applicables, ce qui signifie qu’elles ont une valeur impérative et ne peuvent être écartées par la négociation collective.

LE CHAMP DE LA NÉGOCIATION COLLECTIVE
On y trouve les règles qui pourront faire l’objet d’une négociation dans le cadre de l’entreprise voire de la branche, selon les thèmes. Dans l’espace imparti à la négociation collective, le Code du travail fixe le cadre et l’étendue de la négociation.

LES DISPOSITIONS SUPPLÉTIVES
Ce sont les règles qui s’appliquent en l’absence d’accord d’entreprise ou d’accord de branche négocié. Elles s’appliquent en tenant compte des dispositions d’ordre public.

Désormais, lorsque l’on regarde un article dans le Code du travail, il faut regarder dans quelle subdivision se situe l’article (ordre public, champ de la négociation collective ou dispositions supplétives). Il faut regarder pour chaque point ce que dit l’ordre public et quelles sont les dispositions supplétives pour avoir une vision d’ensemble de la règle applicable. Il est à préciser que les dispositions supplétives reprennent, pour la plupart, ce qui était dans le Code du travail avant la parution des ordonnances. L’idéal serait qu’elles soient le socle minimum d’un accord à
venir lorsque le Code du travail ouvre la possibilité de négocier tel ou tel point.

 

L’ORDONNANCE Nº 2017-1385 DU 22 SEPTEMBRE 2017

1/ LA NÉGOCIATION COLLECTIVE DE BRANCHE
L’ordonnance sur le renforcement de la négociation collective est une ordonnance Canada dry. En apparence, elle ne bouleverse pas en profondeur le droit de la négociation collective : on reste sur la logique amorcée par la loi dite travail, à savoir organiser la primauté de l’accord d’entreprise, tout en gardant un rôle cadré à la branche.

UN RÔLE DE LA BRANCHE RÉAFFIRMÉ...

Le rôle de la branche se redessine à travers la nouvelle articulation accord de branche / accord d’entreprise, avec la définition de trois blocs de négociation.

1 - Dans le cadre du premier bloc de négociation, l’ordonnance fixe une liste de 13 domaines, limitativement énumérés, pour lesquels l’accord de branche prime sur l’accord d’entreprise (article L. 2253-1 du Code du travail). Parmi ces 13 domaines, on a notamment :

  • les salaires minima hiérarchiques ;
  • les classifications ;
  • certaines mesures relatives à la durée du travail : qualification du travailleur de nuit, temps partiel (durée minimale de travail, taux de majoration des heures complémentaires, modalités d’augmentation temporaire de la durée du travail par avenant), la durée équivalente, la période de référence en cas d’organisation du travail au-delà de la semaine ;
  • les conditions et la durée de renouvellement de la période d’essai ;
  • les mesures relatives au contrat à durée indéterminée de chantier ;
  • le transfert des contrats de travail en cas de changement de prestataire ;
  • l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

Une exception est prévue à la primauté de l’accord de branche : l’accord d’entreprise, conclu antérieurement ou postérieurement, qui assure des garanties au moins équivalentes.

2 - Le second bloc de négociation définit quatre domaines où la branche peut imposer des clauses de verrouillage. Les accords d’entreprise ne pourront contenir des stipulations différentes de l’accord de branche (article L. 2253-2). Ces thèmes sont :

  • la prévention des effets de l’exposition aux facteurs de risques professionnels, énumérés à l’article L. 4661-1 ;
  • l’insertion professionnelle et le maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés ;
  • l’effectif à partir duquel les délégués syndicaux peuvent être désignés, leur nombre et la valorisation de leurs parcours syndicaux ;
  • les primes pour travaux dangereux ou insalubres.

Une exception est prévue : l’accord d’entreprise, conclu postérieurement, qui assure des garanties au moins équivalentes.

3 - Le dernier bloc prévoit la primauté de l’accord d’entreprise sur l’accord de branche dans les matières non visées aux blocs 1 et 2 (article L. 2253-3). Cela concerne les primes conventionnelles (ancienneté, fin d’année ou 13e mois, primes de vacances, etc.), mais aussi le maintien à 100 % de la rémunération lors d’un congé maternité, le préavis ou les indemnités de rupture du contrat.

Il est à noter que notre cher vieux principe de faveur disparaît au profit de la notion garantie au moins équivalente. Ces garanties équivalentes devraient s’apprécier par ensemble de garanties se rapportant à la même matière (loi de ratification).

... MAIS UN RÔLE AMOINDRI...

Le nouvel article L. 2232-5-1 recentre le rôle de la branche sur deux missions qui pourraient lui permettre de « réguler » les conditions et la qualité d’emploi du secteur :

  • elle définit les conditions d’emplois et de travail des salariés ainsi que les garanties qui leur sont applicables dans les thèmes des blocs 1 et 2.
  • la seconde mission, qui peut se déduire de la première : « réguler la concurrence entre les entreprises relevant de son champ d’application ».

extention_de_branche.jpgSes moyens d’intervention ont été minorés. En effet, la branche ne peut plus décider que certains domaines, autres que ceux visés aux articles L. 2253-1 et L. 2253-2, soient essentiels
pour son champ conventionnel et ne peut souffrir d’aucune dérogation défavorable. C’est la suppression de l’ordre public conventionnel. Même si elle a toujours la possibilité de négocier
des accords types pour couvrir les très petites, petites et moyennes entreprises, il n’y a plus d’obligation que ces accords soient étendus. En revanche, une nouvelle convention collective qui ne compterait pas de dispositions spécifiques aux très petites entreprises ne pourrait être étendue. Il faut aussi ajouter l’abrogation de l’article 45 de la loi nº 2004-391 qui maintenait une valeur impérative aux conventions collectives entrées en vigueur avant le 3 mai 2004 : depuis le 1er janvier 2018, plus aucune convention collective n’est impérative.

D’ailleurs, la branche a jusqu’au 1er janvier 2019 pour confirmer l’impérativité de ses accords portant sur des domaines de l’article L. 2253-2 (bloc nº 2).

2/ LA NOUVELLE DONNE DU DIALOGUE SOCIAL EN ENTREPRISE
La loi renforce les possibilités de négocier en l’absence de délégué syndical. Ces règles aboutissent à créer une inégalité dans la représentation des salariés dans les petites entreprises par rapport aux grandes entreprises.

1 LA NÉGOCIATION EN PRÉSENCE D’UN DÉLÉGUÉ SYNDICAL
L’ordonnance sur le renforcement de la négociation collective ne revient pas sur les nouvelles conditions de validité des accords d’entreprises. Elle maintient la distinction entre accord majoritaire et accord minoritaire.
L’accord majoritaire est signé par une ou plusieurs organisations syndicales représentatives, représentant au moins 50 % de suffrages exprimés en faveur des organisations syndicales. Le poids respectif de chaque organisation syndicale est recalculé, en neutralisant les voix qui se sont portées sur des organisations syndicales non représentatives.
L’accord minoritaire est signé par une ou plusieurs organisations syndicales représentatives, représentant 30 % des suffrages exprimés en faveur des organisations syndicales. Il doit, de plus, être approuvé par la majorité des salariés (suffrages exprimés). Le choix de recourir à la consultation des salariés n’appartient plus uniquement aux organisations syndicales signataires de l’accord.
L’employeur peut être à l’initiative de cette consultation ; les organisations syndicales ont cependant la possibilité de s’y opposer.

LE CALENDRIER PRÉVU POUR L’ENTRÉE EN APPLICATION DE CES NOUVELLES RÈGLES DE VALIDITÉ
À compter du 1er mai 2018, tous les accords relèveront des règles de validité de l’article L. 2232-12. Il est à noter que pour certains accords, la loi exigera uniquement un accord majoritaire.
S’il n’y a pas de délégué syndical dans l’entreprise, un accord sera signé avec les élus ayant obtenu plus de 50 % des suffrages exprimés lors des élections professionnelles (exemple des accords relatifs au fonctionnement du CSE). Il est à signaler que les trois grandes négociations annuelles obligatoires sont maintenues avec la même périodicité.

2 SUR LA NÉGOCIATION COLLECTIVE, À DÉFAUT DE DÉLÉGUÉ SYNDICAL
DANS LES ENTREPRISES DE 11 À 20 SALARIÉSaction.jpg
L’employeur peut proposer un projet d’accord sur tous les thèmes ouverts à la négociation d’entreprise par le Code du travail. Seule condition de validité : le texte doit être ratifié par les 2 / 3 des salariés. La consultation est organisée dans un délai de 15 jours minimum, à partir de la communication de l’accord aux salariés. Il n’y a plus besoin du mandatement par une organisation syndicale et tous les thèmes sont possibles.

DANS LES ENTREPRISES AYANT ENTRE 11 ET 50 SALARIÉS
L’employeur a le choix entre négocier avec un salarié ou un élu mandaté par une organisation syndicale représentative ou négocier avec un ou plusieurs membres du CSE. Tous les thèmes sont ouverts à la négociation. Il n’y a plus de priorité entre les deux options, l’employeur est libre de son choix. La validité des accords dépendra de l’option des partenaires à la négociation. Un accord, négocié par un élu mandaté ou non, doit être signé par les élus représentant la majorité des suffrages. Dans le cadre d’un accord négocié avec un salarié mandaté, il devra en plus être approuvé par la majorité des salariés.

DANS LES ENTREPRISES DE PLUS DE 50 SALARIÉS
Le dispositif est identique à celui de la loi El Khomri. L’employeur doit, en priorité, négocier avec un élu mandaté par une organisation syndicale représentative sur tous les thèmes de négociation. Une fois signé, il devra être approuvé à la majorité des salariés.
Si aucun élu ne veut être mandaté, l’employeur peut entamer la négociation avec les élus au CSE, uniquement sur des thèmes où le Code du travail exige un accord (sauf accord de méthode licenciement économique). L’accord sera valide s’il est signé par les élus représentant la majorité des suffrages.
Si aucun élu ne s’est manifesté pour négocier l’accord, ou en cas d’absence d’élus, un salarié peut être mandaté par une organisation syndicale représentative. Tous les thèmes sont ouverts à la négociation. L’accord devra faire l’objet d’une validation par référendum majoritaire.

 

L’ORDONNANCE Nº 2017-1386 DU 22 SEPTEMBRE 2017

1/ LE CSE : DÉCRYPTAGE D’UNE NOUVELLE INSTANCE
L’innovation de l’ordonnance nº 2017-1386 du 22 septembre 2017 relative « à la nouvelle organisation du dialogue social et économique dans l’entreprise et favorisant l’exercice et la valorisation des responsabilités syndicales » réside dans la création du comité social et économique (CSE). Son fonctionnement est le même que celui du comité d’entreprise. L’ordonnance prévoit notamment que, dans les entreprises d’au moins 11 salariés, le CSE se substituera aux délégués du personnel et que, dans les entreprises de plus de 50 salariés, le CSE intégrera les fonctions et missions des délégués du personnel (DP), du comité d’entreprise (CE) et du comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail (CHSCT).

1 DÉLAI DANS LE TEMPS POUR LA MISE EN PLACE DU CSE
UNE PREMIÈRE QUESTION SE POSE
À quel moment l’entreprise devra-t-elle fusionner ses instances ? Il suffit de savoir où l’on se situe dans l’espace-temps. Du 1er janvier 2018 au 31 décembre 2019, l’employeur pourra mettre en place le CSE lors du renouvellement des instances (réduction possible de mandats et possibilité de proroger les mandats d’un an).

EXEMPLE
En cas de renouvellement d’instance le 10 février 2018, il y aura possibilité de proroger les mandats jusqu’au 10 février 2019. Ensuite, il faudra obligatoirement mettre en place le CSE. Le 1er janvier 2020, tout le monde disposera d’un CSE.

UNE DEUXIÈME QUESTION SE POSE ALORS
À quel moment les IRP, sous leur forme actuelle, cesseront-elles d’exister ? Les stipulations des accords d’entreprise concernant les DP, CE, CHSCT, la délégation unique du personnel, l’instance regroupée et les réunions communes cesseront de produire effet à compter de la date du premier tour des élections des membres de la délégation du personnel au CSE.

2 LES ATTRIBUTIONS DANS LES ENTREPRISES DE MOINS DE 50 SALARIÉS
Le CSE se substitue aux DP, mais il ne récupère qu’une partie de ses missions.

A I DES ATTRIBUTIONS CONSERVÉES
Le CSE peut présenter des réclamations individuelles ou collectives relatives aux salaires, à l’application des dispositions légales et conventionnelles dans l’entreprise. Le CSE peut promouvoir la santé, la sécurité et les conditions de travail et réaliser des enquêtes en matière d’AT / MP. Il conserve finalement le droit d’alerte en cas d’atteinte aux droits des personnes, en cas de danger grave et imminent (L. 2312-60), le droit de retrait et la possibilité de saisir l’inspecteur du travail de toutes les plaintes et observations relatives à l’application des dispositions légales. Enfin, le CSE sera consulté par l’employeur en cas de licenciement collectif pour motif économique.

B I DES ATTRIBUTIONS SUPPRIMÉES
Il n’exerce plus les missions supplétives de l’ancien CE en matière de formation professionnelle (anciennement article L. 2313-8). Il n’accompagne plus l’inspecteur du travail lors des visites de ce dernier (anciennement article L. 2313-11). Il n’aura plus la possibilité de prendre connaissance des contrats de mise à disposition conclue avec les entreprises de travail temporaire, des contrats d’accompagnement dans l’emploi, ni ne sera informé, une fois par an, des éléments qui ont conduit l’employeur à faire appel, au titre de l’année écoulée, à des CDD, à des contrats de mission conclus avec une entreprise de travail temporaire ou à des contrats conclus avec une entreprise de portage salarial article 2313-5 du Code du travail.

3 LES ATTRIBUTIONS DANS LES ENTREPRISES D’AU MOINS 50 SALARIÉScommissioon.jpg
Le CSE dispose de la personnalité civile. À ce titre, il peut donc ester en justice et il gère son patrimoine. Il exerce, tout à la fois, les attributions prévues dans les entreprises de moins de 50 salariés ainsi que les attributions mentionnées ci-contre. Le CSE conserve les compétences générales de l’ancien CE. Il assure une expression collective des salariés, permettant la prise en compte permanente de leurs intérêts dans les décisions relatives à la gestion et à l’évolution économique et financière de l’entreprise, à l’organisation du travail, à la formation professionnelle et aux techniques de production. De plus, le CSE est consulté lors de la mise en oeuvre des moyens de contrôle de l’activité des salariés et en cas de restructuration et / ou compression des effectifs, de licenciement collectif pour motif économique, d’offre publique d’acquisition ou de procédures de sauvegarde, de redressement et de liquidation judiciaire. Les attributions économiques du CSE (consultation récurrente et ponctuelle) sont les mêmes que celles du CE. Les attributions du CSE en matière d’activité sociale et culturelle sont là encore les mêmes qu’auparavant.

À I DROIT D’ALERTE
Les droits d’alerte des anciens DP, CE et CHSCT, sont tous maintenus pour le CSE d’au moins 50 salariés.

B I LES TROIS GRANDES CONSULTATIONS MAINTENUES
Le CSE reste consulté sur l’orientation stratégique, sur la situation économique et financière et sur la politique sociale, les conditions de travail et l’emploi. Mais ces consultations ne sont plus obligatoirement annuelles, selon l’article L. 2312-17 du Code du travail. Le champ de la négociation est élargi, l’accord peut fixer le contenu et la périodicité des consultations récurrentes. Les règles supplétives seront applicables en l’absence d’accord.

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4 SA COMPOSITION ET SES MOYENS
Afin de mettre en place le CSE, il faut d’abord avoir connaissance de l’effectif des salariés dans l’entreprise. L’effectif s’apprécie ainsi, au niveau de l’entreprise ou dans le cadre de chaque établissement distinct, une fois par an, sur les 12 mois précédents à compter du 1er mois suivant celui au cours duquel a été élu le comité. Avant les ordonnances, ce seuil était apprécié sur 12 mois consécutifs ou non au cours des trois dernières années. Les membres du CSE disposent d’heures de délégation pour l’exercice de leurs mandats. En principe, le temps passé en réunion du CSE est du temps de travail effectif.
Mais l’article R. 2315-7 du Code du travail prévoit1 : « À défaut d’accord d’entreprise, le temps passé par les membres du CSE aux réunions du comité et de ses commissions n’est pas déduit des heures de délégation, dès lors que la durée annuelle globale de ces réunions n’excède pas :

  • 30 heures pour les entreprises de 300 à 1 000 salariés ;
  • 60 heures pour les entreprises de plus de 1 000 salariés ».

2/ LE PROCESSUS ÉLECTORAL AU REGARD DES ORDONNANCESrepresentation.jpg
Entrer en période d’élection devient un vrai casse-tête pour les militants. Que doit-on négocier dans le protocole d’accord préélectoral (PAP) ? Que négocie-t-on, en amont ou parallèlement au protocole, par accord distinct ? L’ordonnance sur le dialogue social réserve au PAP les questions liées aux opérations électorales : date de scrutin, dépôt des candidatures, etc. Relève de la négociation en dehors du PAP, comme c’était déjà le cas, la durée des mandats, le recours au vote électronique, l’organisation des élections en dehors du temps de travail. Il semblait logique au législateur de laisser certaines questions à la compétence des organisations syndicales représentatives présentes dans l’entreprise (voir circulaire ministérielle relative à la représentativité).

QUELQUES NOUVEAUTÉS SONT À SIGNALER

1 LES PÉRIMÈTRES DE LA MISE EN PLACE DU COMITÉ SOCIAL ET ÉCONOMIQUE
La détermination des périmètres distincts de mise en place des CSE d’établissement est sortie du PAP. Elle est désormais négociée dans le cadre d’un accord dont les conditions de validité relèvent de l’article L. 2313-2 du Code du travail, soit uniquement un accord majoritaire. Avec l’instauration d’une seule instance, cette question devient prégnante, notamment quant à la prise en compte des questions de sécurité dans l’entreprise. Il existe une marge de manoeuvre pour négocier et essayer de mettre en place des CSE d’établissement au plus près des salariés. En revanche, à défaut d’accord, l’employeur peut unilatéralement fixer le périmètre des instances. Dans cette hypothèse, l’article L. 2313-4 pose une exigence : le responsable de l’établissement doit avoir une autonomie de gestion, « notamment en matière de gestion du personnel ». En cas de désaccord sur les périmètres définis par l’employeur, il est toujours possible de saisir la DIRECCTE. Cette saisine entraîne la prolongation des mandats et la suspension du processus électoral. Il est à noter que c’est dans l’accord de négociation des périmètres des CSE que doit être décidée l’instauration des représentants de proximité : ils peuvent être membres du CSE ou choisis par le CSE. Leurs attributions ainsi que leurs moyens temps devront être définis dans l’accord.

2 LA QUESTION DE LA LIMITATION DES MANDATS
Sur la question des trois mandats successifs, l’article L. 2314-33 a évolué entre l’ordonnance nº 2017-1386 et la loi de ratification.

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LA RÈGLE EST DONC LA SUIVANTE :

  • il n’y a pas de limitation des mandats dans les entreprises de moins de 50 salariés ;
  • dans les entreprises de 50 à 300 salariés, en principe, la règle de la limitation à trois mandats ne s’applique pas, sauf si le protocole d’accord préélectoral en dispose autrement;
  • dans les entreprises de plus de 300 salariés, les mandats des élus au CSE sont limités à trois. Il n’y a plus la possibilité de déroger à cette limitation dans le protocole d’accord préélectoral.

Bien entendu, sont concernés uniquement les mandats en tant que membre titulaire du CSE. Les mandats de délégué syndical, délégué syndical central, représentant syndical au CSE, membre suppléant du CSE ne sont pas pris en compte dans le décompte des trois mandats.

3 LES COLLÈGES ÉLECTORAUX
Le nombre et la composition des collèges électoraux relèvent toujours d’un accord unanime des organisations syndicales représentatives du personnel de l’entreprise (nouvel article L. 2314-12). D’ailleurs lorsque cette composition est précisée uniquement dans le PAP, la Cour de cassation vérifie si, parmi les signataires du PAP, on retrouve bien toutes les organisations syndicales représentatives de l’entreprise. C’est seulement la question de la répartition des salariés et des sièges dans les collèges électoraux qui relèvent réellement du PAP. De plus, le nouvel article L. 2314-7 ouvre désormais dans le PAP, la possibilité de modifier le nombre de sièges ou le volume d’heures de délégation, « dès lors que le volume global de ces heures, au sein de chaque collège, est au moins égal à celui des dispositions légales, au regard de l’effectif de l’entreprise ».

 

L’ORDONNANCE Nº 2017-1387 DU 22 SEPTEMBRE 2017

LA SÉCURISATION DES RELATIONS DU TRAVAIL
L’ordonnance nº 2017-1387 du 22 septembre 2017 relative « à la prévisibilité et la sécurisation des relations de travail » prévoit la mise en place d’un barème obligatoire pour les indemnités de licenciement sans cause réelle et sérieuse et simplifie la procédure de licenciement.

I I LA MISE EN PLACE D’UN BARÈME DES INDEMNITÉS PRUD’HOMALES

1 LA TARIFICATION FORFAITAIRE DU LICENCIEMENT SANS CAUSE RÉELLE ET SÉRIEUSE, DIT ABUSIF
L’article L. 1235-3-1du Code du travail impose un plancher et un plafond pour tous les licenciements reconnus abusifs par les juges. L’article prévoit que les dommages et intérêts perçus aux prud’hommes, en cas de licenciement abusif, seront plafonnés à 20 mois de salaire brut pour 30 ans d’ancienneté avec un plancher allant d’un à trois mois de salaire pour les entreprises ayant un effectif de plus de 11 salariés. Pour les entreprises de moins de 11 salariés, l’indemnité sera de 2,5 mois pour 10 ans d’ancienneté.

2 LA NON-APPLICATION DE CETTE TARIFICATION FORFAITAIRE POUR CERTAINS CAS
Selon le nouvel article L. 1235-3-1 du Code du travail, il n’existera pas de barème pour les cas suivants :

  • toutes les formes de discrimination,
  • toutes les formes de harcèlement,
  • la protection liée à la maternité ou à la paternité,
  • l’exercice d’un mandat par un salarié protégé,
  • l’action en justice engagée par un salarié, en matière d’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes,
  • d’un AT ou d’une MP,
  • les atteintes aux libertés fondamentales des salariés.

Par conséquent, lorsque le salarié ne demande pas la poursuite de l’exécution de son contrat de travail ou que sa réintégration est impossible, le juge lui octroie une indemnité, à la charge de l’employeur, qui ne peut être inférieure aux salaires des six derniers mois. L’indemnité ici est la même que sous les précédentes lois.

II I LE LICENCIEMENT ET SES MOTIFS

1 L’INSTAURATION D’UN MODÈLE CERFA DE LETTRE DE LICENCIEMENT
Le nouvel article L. 1233-16 du Code du travail énonce notamment qu’un décret en Conseil d’État fixera les modèles que l’employeur pourra utiliser pour procéder à la notification du licenciement et que ces modèles rappellent, en outre, les droits et obligations de chaque partie.

2 LE DROIT À L’ERREUR
Selon l’article 1235-2 du Code du travail, la lettre de licenciement notifiée au salarié doit toujours comporter l’énoncé des motifs (personnels ou économiques) invoqués. L’employeur peut toutefois préciser ou compléter ces motifs, après la notification de la lettre de licenciement :

  • soit de sa propre initiative,
  • soit à la demande du salarié.

De plus, les limites du litige ne sont plus fixées par la seule lettre de licenciement et l’employeur peut ainsi faire valoir les compléments apportés aux motifs énoncés, pour démontrer l’existence d’une cause réelle et sérieuse. À la lecture de ce nouvel article, il est important de souligner que l’absence de motif (exemple : licenciement verbal) ne devrait pas ouvrir ce droit à la précision pour l’employeur et donc la jurisprudence sur l’absence de motivation dans ce cas-là sera maintenue.
Enfin et toujours selon l’article L. 1235-2 du Code du travail, si le salarié ne demande pas de modification de la lettre, l’« insuffisance de motivation » de la lettre ne peut pas être utilisée pour déclarer le licenciement abusif ; cette « insuffisance » sera considérée comme une « irrégularité », n’ouvrant droit qu’à un mois d’indemnité pour le préjudice. De surcroît, s’il y a absence de cause réelle et sérieuse, le juge doit respecter le barème pour l’allocation d’indemnité de l’article 1235-3-1.
Toutes les irrégularités de forme (non-respect de procédure lié au licenciement comme la lettre de convocation, l’entretien lui-même, etc.) ouvrent droit à une allocation d’une indemnité correspondant à un mois de salaire maximum.

III I LA RUPTURE CONVENTIONNELLE COLLECTIVE : QUELS SONT LES DROITS DES SALARIÉS ?

La rupture conventionnelle collective constitue un mode de rupture du contrat de travail, reposant sur le commun accord entre l’employeur et le salarié. Elle ne correspond ni à une démission ni à un licenciement. Elle ne peut pas non plus être imposée par l’employeur ou le salarié. Petite précision : c’est l’acceptation par l’employeur de la candidature du salarié au départ volontaire qui emporte rupture du contrat de travail, d’un commun accord des parties.
Pour les salariés protégés, la rupture soumise à l’autorisation de l’inspecteur du travail intervient le lendemain de l’autorisation administrative. Un accord collectif, portant rupture conventionnelle collective, devra déterminer le contenu d’une rupture conventionnelle collective, excluant tout licenciement pour atteindre les objectifs qui lui sont assignés en matière de suppressions d’emplois.

COMMENT LE SALARIÉ SERA-T-IL INFORMÉ DE LA DÉCISION DE VALIDATION D’UN TEL ACCORD ?a_noter.jpg

  • par voie d’affichage sur son lieu de travail ;
  • par tout autre moyen permettant de conférer une date certaine à cette information.

Il bénéficiera d’une indemnité qui ne peut être inférieure à l’indemnité légale de licenciement et d’une autre, sous certaines conditions de l’Assurance chômage. Enfin, les contestations relatives à la rupture du contrat doivent être formulées avant l’expiration d’un délai de 12 mois à compter de la date de la rupture.

L’ORDONNANCE Nº 2017-1389 DU 22 SEPTEMBRE 2017

LE COMPTE DE PRÉVENTION
Avant les ordonnances du 22 septembre 2017, le compte de prévention de la pénibilité permettait d’accorder de nouveaux droits aux salariés confrontés à des conditions de pénibilité, dans le cadre de leur travail.
Il existait 10 critères de pénibilité : le travail de nuit, répétitif, en horaires alternants, en milieu hyperbare (c’est-à-dire en haute pression), les postures pénibles, les manutentions manuelles de charges, des agents chimiques, les vibrations mécaniques, les températures extrêmes, le bruit. Il était financé par deux cotisations :

  • une cotisation de base de 0,01 % des rémunérations, acquittée par toutes les entreprises ;
  • une seconde cotisation additionnelle, fixée à 0,2 % pour les employeurs ayant exposé au moins un de leurs salariés à la pénibilité au-delà des seuils (et 0,4 % pour plusieurs critères).

Dorénavant, avec la parution des ordonnances, plusieurs modifications ont été apportées. Le compte pénibilité change de nom, il devient le compte de prévention.

LES QUATRE CRITÈRES SONT DÉSORMAIS EXCLUS DU COMPTE À POINTS
La manutention de charges lourdes, les postures pénibles, les vibrations mécaniques et les risques chimiques.

LE MODE DE FINANCEMENT CHANGE ÉGALEMENT
En effet, les deux précédentes cotisations sont supprimées, à compter du 1er janvier 2018 ; le financement des droits en matière de pénibilité est organisé dans le cadre de la branche accidents du travail / maladies professionnelles, aujourd’hui excédentaire. À l’avenir, à la place d’être dans un axe de prévention des accidents et maladies liés au travail, nous nous inscrirons davantage dans une logique de compensation des victimes.

 

 

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  • La représentation équilibrée des femmes et des hommes


    Depuis le 1er janvier 2017, les nouvelles règles relatives à la représentation équilibrée des femmes et des hommes s’appliquent.

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