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La représentation équilibrée des femmes et des hommes

Depuis le 1er janvier 2017, les nouvelles règles relatives à la représentation équilibrée des femmes et des hommes s’appliquent.

Qu’entend-on par représentation équilibrée des femmes et des hommes* ?

Cette nouvelle exigence s’apprécie lors du dépôt des candidatures. L’objectif de la loi est d’obtenir un rééquilibrage entre les élus femmes et hommes au sein des instances représentatives du personnel.
Sont donc concernées les élections des délégués du personnel, de la délégation unique du personnel (élargie ou non), du Comité d’entreprise ainsi que des nouvelles instances regroupées pour les entreprises de plus de 300 salariés. Les listes de candidats doivent être composées de femmes et d’hommes correspondant à la part de femmes et d’hommes inscrits sur les listes électorales. Il ne s’agit pas d’une parité, mais bien d’une représentation équilibrée.
À l’occasion de la négociation du protocole d’accord préélectoral, l’employeur doit communiquer aux organisations syndicales, puis aux salariés, les données relatives aux hommes et aux femmes par collège.

Quelles sont les règles à respecter pour l’établissement des listes ?

L’exigence de la représentation équilibrée ne joue pas quand il y a un seul siège à pourvoir, soit dans le cadre d’un collège unique ou du premier et second collège, voire du troisième collège (en cas de collège spécifique cadres). Il est possible de présenter indifféremment une femme ou un homme. C’est lorsqu’il y a plusieurs candidats à présenter que se pose cette question de représentation équilibrée. Les articles du Code du travail sont des plus clairs sur ce point : « pour chaque collège électoral, les listes qui comportent plusieurs candidats sont composées d’un nombre de femmes et d’hommes correspondant à la part de femmes et d’hommes inscrits sur les listes électorales » (voir les articles L. 2314-24-2 et L. 2324-22-1). L’appréciation de la part de femmes et d’hommes se fait par collège. Concrètement, une fois déterminé par collège le nombre de femmes et d’hommes que doit contenir la liste de candidats, les listes présentent alternativement un candidat de chaque sexe et ce jusqu’à épuisement des candidats d’un des sexes. Sur ce point, la loi doit faire l’objet d’une « application automatique ». Ce n’est pas une appréciation approximative, il faut procéder aux calculs de cette proportion de femmes et d’hommes et la comparer au nombre de sièges prévus pour le collège. Le Code du travail précise quelques règles d’arrondi pour le calcul. Si le nombre de candidats à désigner pour chacun des deux sexes n’est pas entier, il sera arrondi à l’entier supérieur en cas de décimale supérieure ou égale à cinq ou à l’entier inférieur en cas de décimale strictement inférieure à cinq.

Dans l’hypothèse d’une présentation de plusieurs candidats, en cas de nombre impair de sièges à pourvoir et de stricte égalité entre les femmes et les hommes inscrits sur les listes électorales, la liste comprend indifféremment une femme ou un homme
supplémentaire. Ces règles s’appliquent aussi aux listes des suppléants. Il n’appartient pas à l’employeur de refuser une liste
de candidatures qu’il estime non conforme. Si un problème apparaît dans la liste, il doit saisir le juge de l’élection pour éventuellement pouvoir faire modifier ou retirer la liste.

Et si la liste ne respecte pas les règles de représentation équilibrée femmes / hommes ?

Si les listes présentées par les organisations syndicales ne respectent pas ces nouvelles exigences, des sanctions sont prévues. Le juge de l’élection (tribunal d’instance) invalidera :

  • l’élection du ou des élus du sexe surreprésenté si non-respect de la part des hommes et des femmes (en suivant l’ordre inverse de la liste des candidats) ;
  • l’élection du ou des élus dont le positionnement sur la liste des candidats ne respecte pas l’alternance femmes / hommes.

Si un collège est réduit ou n’est plus représenté suite à l’annulation de l’élection des élus pour cause de non-respect des règles sur la parité, il n’est pas possible de procéder à des élections partielles. Ces sanctions s’exercent a posteriori, une fois le processus électoral achevé. 

Quelles sont les incidences de l’annulation d’élus pour non-respect des règles de représentation équilibrée ?

Dans l’esprit des textes issus de la loi Rebsamen, les sièges non-pourvus suite à l’annulation des candidats pour non-respect des règles relatives à la représentation équilibrée femmes / hommes resteront vacants jusqu’au renouvellement des instances
représentatives du personnel (soit deux, trois ou quatre ans, selon la durée de mandat négociée pour l’entreprise). Ces sièges vacants ne peuvent donc faire l’objet d’élections partielles, même si les conditions sont réunies. Ils ne peuvent en principe donner lieu au remplacement par des élus suppléants.
De fait, une organisation syndicale à qui les résultats attribuent une majorité en nombre d’élus, peut se retrouver minoritaire en nombre suite à l’annulation d’élus.
Lors de l’élaboration des listes, diverses questions peuvent se poser quand une organisation syndicale est dans l’impossibilité de présenter le nombre de candidats exigés par sexe (il manque une candidature masculine ou féminine, selon les cas). Présenter une liste complète avec une surreprésentation d’un sexe, présenter une liste incomplète, présenter tout de même un candidat ou une candidate qui amènera un certains nombre des voix ? Tout dépendra de l’appréciation des risques, mais aussi de la stratégie décidée par l’organisation syndicale.

* Il est à noter que pour la désignation des conseillers prud’hommes et des membres de la Commission Paritaire Régionale Interprofessionnelle, nouvelle instance régionale pour les très petites entreprises, les listes doivent être établies pour moitié de femmes et d’hommes. Mais il s’agit de scrutins nationaux où les hommes et les femmes sont équilibrés (femmes 52 %).

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