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UNE MESURE PHARE DE LA LOI EL KHOMRI

Le droit à la déconnexion est l’une des éléments de l’adaptation du droit du travail à l’ère numérique, issus de la loi El Khomri. Son origine se trouve dans deux arrêts de la cour de cassation, rendus quelques années auparavant.

Un arrêt du 2 octobre 2001 est venu affirmer que « le salarié n’est tenu ni d’accepter de travailler à son domicile, ni d’y installer des dossiers et ses instruments de travail ». Puis, le 17 février 2004, la Cour de Cassation confirme que « le fait de n’avoir pu être joint en dehors des horaires de travail sur son téléphone portable est dépourvu de caractère fautif ».  C’est l’apparition de l’idée qu’il existe une « sphère privée » que l’employeur ne peut empiéter. En 2016, la loi évoque « le plein exercice du droit à la déconnexion ».  Il n’existe aucune définition juridique de ce nouveau droit. Il est souvent présenté comme le respect des temps de repos et de congé, ainsi que de la vie personnelle et familiale.

Comment doit-il être mis en place ?

À compter du 1er janvier 2017, ce nouveau droit doit faire l’objet d’une négociation spécifique. Il peut être discuté également dans le cadre de la négociation annuelle obligatoire, qui porte sur « les modalités du  plein exercice par le salarié de son droit à la déconnexion et la mise en place par l’entreprise de dispositifs de régulation de l’utilisation des outils numériques, en vue d’assurer le respect des temps de repos et de congé ainsi que de la vie personnelle et familiale » (nouvel article L. 2242-8 point 7 du Code du travail). En lien avec le temps de travail, ce sont les nouvelles règles de validité qui s’appliqueront. L’accord devra en être un majoritaire ou minoritaire approuvé par référendum.

Et s’il n’y a pas d’accord ?

L’employeur devra élaborer une charte, après avoir pris l’avis du comité d’entreprise (ou à défaut des délégués du personnel). Le nouveau point 7 de l’article L. 2242-8 du Code du travail fixe le cadre du contenu de cette charte. Elle devra définir les modalités de l’exercice du droit à la déconnexion et prévoir la mise en œuvre d’actions de formation et de sensibilisation à un usage raisonnable des outils numériques.

Quelle est la valeur juridique de cette charte ?

Tout dépend de son contenu. Si elle stipule certaines interdictions, elle sera plutôt considérée comme une adjonction au règlement intérieur de l’entreprise. Si elle se contente de rappeler le bon usage des outils numériques, la charte n’aura qu’une faible valeur juridique. Mais la rédaction de la loi de 2016 semble viser plutôt une charte de bonnes pratiques.

Quelles sanctions encourt l’employeur s’il ne remplit pas ses nouvelles obligations ?

En cas de non-respect de son obligation de négocier, ce sont les sanctions habituelles qui s’appliquent : un an d’emprisonnement et 3 750 euros d’amende.

En revanche, le Code du travail ne prévoit pas de sanction en cas d’absence de la charte. Mais indirectement, la responsabilité civile de l’employeur pourrait être retenue si en cas de harcèlement par courriels, qui est une forme de harcèlement moral, l’employeur ne fait rien pour le faire cesser. L’atteinte à l’obligation de sécurité de résultat, si un salarié en souffrance se suicide sur le lieu de travail, pourrait être invoquée si l’employeur n’a ni négocié ni mis en place la charte définissant ce nouveau droit à la déconnexion.

 

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