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DE NOUVELLES MODALITÉS POUR LE TÉLÉTRAVAIL

Soumis par redacteur le jeu, 04/05/2018 - 15:01

Lever les freins juridiques, assouplir les conditions de mise en œuvre du télétravail et donner de nouvelles garanties aux télétravailleurs : telles sont les principales mesures sur le sujet, issues d’une des ordonnances Travail et reprises dans le code du travail. Une petite révolution ?

Vers un droit au télétravail ?

Il est encore trop tôt pour dire si le nouveau cadre juridique encourageant le télétravail va permettre son décollage à grande échelle. En théorie, les salariés sont prêts : ils seraient de 60 à 70 % à aspirer au télétravail, selon l’Anact (Agence nationale pour l’amélioration des conditions de travail). 

En pratique, le télétravail reste marginal : selon les sources, le taux de télétravailleurs varie entre 2 et 6 % (dans le cadre d’un accord négocié) et entre 16 et 20 % pour le télétravail informel¹. Les nouvelles dispositions législatives² pourraient changer la donne. Telle était leur ambition : faciliter le recours au télétravail et donner de nouvelles garanties aux télétravailleurs.Première avancée : 

la définition de ce qu’est le télétravail est assouplie. Désormais, le télétravail désigne toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait pu être exécuté dans 

les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication. 

Il n’existe donc plus de notion de régularité « obligatoire » (télétravail à jours fixes par exemple) comme auparavant. Désormais, qu’il soit régulier ou occasionnel, le télétravail entre dans le champ de cette définition et est soumis à sa réglementation. Comme auparavant, le télétravail reste un acte volontaire et ne peut pas être imposé à un salarié qui ne le souhaite pas : son refus de télétravailler ne peut pas être considéré comme un motif de licenciement. 

Une autre nouveauté tient dans l’ambition du texte, qui a voulu créer un « droit au télétravail ». Désormais, tout salarié dont le poste est éligible au télétravail dans les conditions prévues par l’accord collectif ou la charte peut demander à télétravailler. Il revient à l’employeur de justifier son refus, alors qu’auparavant ce dernier était libre d’accepter ou de refuser, laissant ainsi place à l’arbitraire, voire au favoritisme. Pour autant, et c’est là sans doute une limite du nouveau cadre, rien n’oblige non plus l’employeur à accepter. Et les textes restent silencieux sur les recours à la disposition du salarié auquel l’employeur refuserait un télétravail sans justification valable.

Mise en place du télétravail

Dans toute entreprise ou établissement public, il peut être décidé de mettre en place le télétravail, soit en négociant un accord collectif, soit, à défaut, dans le cadre d’une charte élaborée par l’employeur après avis du comité social et économique (l’instance qui remplacera le comité d’entreprise). L’article L1222-9 détaille les sujets et points clés que l’accord collectif ou la charte doivent contenir : la liste des postes de travail et les critères d’éligibilité au télétravail (ancienneté, nature des fonctions, etc.), conditions de passage en télétravail, conditions de retour et modalités de contrôle du temps de travail, ainsi que « les modalités de régulation de la charge de travail ». 

En l’absence de ces textes, le salarié et l’employeur peuvent également s’entendre dans une forme de gré à gré, « par tous moyens » : un écrit, un mail, voire un échange oral peuvent suffire, et il n’est plus besoin de le formaliser dans un avenant au contrat de travail. Cette formule allégée qui, à l’origine, ne devait être réservée qu’aux cas de télétravail occasionnel, peut finalement être aussi utilisée pour un télétravail régulier. Ce qui laisse une grande place au « flou » concernant les aspects de mise en pratique du télétravail lorsque celui-ci est mis en place en dehors de tout cadre collectif. C’est pourquoi « il est recommandé de formaliser un minimum les modalités pratiques, telles que les plages de disponibilité du salarié, les modalités de contrôle du temps de travail ou de la régulation de la charge de travail », détaille Delphine Meyer, du service juridique de la CFDT.

À noter : le télétravail peut aussi être mis en place en cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d’épidémie ou en cas de force majeure (épisode de pollution, fortes intempéries, grèves des transports…), dès lors que le préfet a pris des mesures en vue d’en limiter l’ampleur et les effets sur la population. La mise en œuvre du télétravail est alors considérée « comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l’entreprise et garantir la protection des salariés » (art. L1222-11 du code du travail). L’accord ou la charte devra en préciser les modalités.

Égalité de traitement

Le nouveau cadre juridique relatif au télétravail reconnaît au télétravailleur les mêmes droits et avantages légaux et professionnels que ceux dont bénéficie le salarié travaillant dans les locaux de l’entreprise : droit à la formation, accès aux informations syndicales et aux élections professionnelles, etc. De plus, et c’est là l’une des avancées majeures du texte, un accident intervenant pendant les heures de travail sur le lieu où est exercé le télétravail sera présumé être un accident du travail. 

Le salarié sera alors pris en charge dans les mêmes conditions que s’il avait été victime d’un accident dans les locaux de l’entreprise. 

Il n’aura plus, comme auparavant, à prouver le lien de causalité entre l’accident et le travail dont il avait la charge. Prudence toutefois, et notamment pour les salariés réalisant leur télétravail sans cadre formel : ils doivent s’assurer d’avoir clairement identifié le lieu de leur télétravail (domicile ou tiers lieu par exemple) et les plages horaires dans lesquelles ils sont en activité pour l’entreprise. Enfin, si le texte contient de nombreux points positifs, on notera que désormais, les obligations de l’employeur relatives à la prise en charge les frais qui découlent du télétravail (matériel, logiciels, abonnement internet, communications, etc.) sont supprimées. Ce que la CFDT juge très regrettable. 

Pour autant, cela ne signifie pas que le télétravailleur devra supporter tous les coûts inhérents au télétravail : selon les situations, les conditions de prise en charge seront définies soit par accord, soit de gré à gré. 

epirat@cfdt.fr 

1. Lire l’enquête 2015-2016 de l’Observatoire du télétravail, des conditions de travail et de l’ergostressie sur le site www.ergostressie.com.

2. Le texte de l’ordonnance du 22 septembre 2017 relative à la prévisibilité et la sécurisation des relations de travail, repris dans les articles L.1222-9 et suivants 

 

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