Serge Rostaing, auteur/autrice sur Fédération Générale des Transports et de l'Environnement

1°La formation continue des marins.

Le Secrétaire Général de l’Union Fédérale Maritime CFDT estime que la formation continue est le parent pauvre du Fontenoy du maritime. Thierry Le GUEVEL demande aux armateurs de prendre à bras-le-corps ce dossier, en garantissant des financements dédiés.

Pour l’ENSM, Il est très important d’arriver à l’objectif fixé du doublement des effectifs. Résoudre le manque de professeurs sera un point clé pour l’atteindre. Une nouvelle équipe est à la tête de l’ENSM afin de conduire les réformes indispensables. Mais nous sommes aussi très attachés à la formation continue et, là, le compte n’y est pas. La belle dynamique affichée lors du Fontenoy du maritime, avec une volonté au niveau de la branche Armateurs de France, avait donné lieu à plusieurs réunions bilatérales, mais le calendrier s’est malheureusement enlisé. Nous n’avons même pas pu mettre en place de gestion prévisionnelle des emplois et compétences (GPEC) pourtant nécessaire. Une charte tripartite Employeurs / Syndicats de marins / Etat est en cours.

L’UFM-CFDT est force de proposition sur ce sujet. Nous attendons avec impatience des résultats concrets.

L’alternance ou la validation des acquis de l’expérience (VAE) sont de beaux outils, sans doute sous-employés. Les solutions sont là mais pas les financements. Un marin va en formation s’il est rémunéré. Il est urgent que tous les acteurs du périmètre de la formation maritime soient sollicités et coordonnés autour d’un plan d’action concret, avec la définition d’objectifs ciblés et un financement dédié.

2° Les négociations de branche sur la revue des minima salariaux pour les équipages.

* Salaires des personnels d’exécution : »l’UFM CFDT reste très mobilisée » …

Excédée par l’enlisement du dossier sur les minima salariaux des personnels navigants d’exécution, l’Union Fédérale Maritime (UFM) CFDT a claqué la porte des discussions avec Armateurs de France.

Après l’accord historique de novembre avec les armateurs, qui prévoit une revalorisation de 10 % de la grille salariale des officiers, les syndicats espéraient que les choses avancent pour les personnels d’exécution, dont la grille n’a pas bougé depuis 2003. Avec une conséquence directe : « quatre des cinq niveaux des salaires sont en dessous du SMIC ».

Les discussions patinent, déplore l’UFM CFDT, nous perdons notre temps, dénonce Thierry Le GUEVEL, Secrétaire Général de l’UFM CFDT. Nous avions convenu d’un calendrier de réunions, il n’est pas respecté par les armateurs qui freinent des deux pieds sur ce sujet clé.

Les dissensions au sein d’Armateurs de France sont bien réelles. Nous attendons de nouvelles propositions pour la rentrée.

3° La loi Le Gac sur le dumping social est définitivement adoptée.

Sans surprise après le vote en commission des affaires sociales, l’Assemblée nationale a adopté le 19 juillet en séance publique à l’unanimité la proposition de loi déposée par Didier Le Gac, visant à lutter contre le dumping social sur le Trans-manche (ferries) . Le texte, conforme à celui adopté au Sénat, s’appliquera à partir du 1^er janvier 2024.

Marqué par un débat sur l’interdiction ou non d’accoster dans un port français après une troisième infraction – que l’Assemblée nationale avait adopté en première lecture le 28 mars et que le Sénat a supprimé, la jugeant juridiquement non conforme, la séance publique rapide, une grosse heure, a permis d’adopter le texte dans les mêmes termes qu’au Sénat. Tous les amendements défendus en séance ont été retirés avant le vote. L’UFM CFDT a été auditionnée au niveau parlementaire, nous avons tenté d’améliorer le texte notamment par l’ajout de précisions indispensables sur les temps de repos et les salaires minimaux applicables pour les équipages.

Il faudra également porter cette loi au niveau européen et à l’OIT.

L’UFM CFDT a travaillé activement au niveau de la structure ETF en étroite collaboration avec les syndicats Anglais RMT et NAUTILUS.

L’accord n’impose rien aux employeurs, il n’est pas normatif. C’est plus un document de travail proposé aux partenaires sociaux afin d’accélérer le processus de transition écologique au niveau des entreprises, des branches professionnelles et des territoires.

Le but est de susciter une prise de conscience porteuse de dialogue et de propositions pour « la prise en compte des enjeux environnementaux ». Sont mis à disposition des parties prenantes des repères juridiques et pratiques permettant d’ouvrir les échanges.

La négociation syndicale

En matière d’organisation du travail et dans le cadre d’une négociation sur un accord de télétravail ou sur le temps de travail, l’accord suggère la prise en compte des contraintes environnementales et des aléas climatiques. Les leviers d’action peuvent être par exemple le temps de pause, les horaires de travail, les équipements. De même, négocier un plan de mobilité qui privilégie, quand cela est possible, les transports publics, les voitures électriques, le covoiturage, la conversion des flottes des entreprises constitue une feuille de route crédible. Attention, toutefois aux dispositifs mis en place qui, globalement, ne doivent pas générer de reculs sociaux.

La rémunération est la deuxième piste d’action. Il s’agit d’intégrer les critères environnementaux dans la politique de rémunération, notamment en matière d’intéressement et de choix de placements des fonds d’épargne salariale vers des investissements socialement responsables (ISR). Ceci peut compléter l’ANI sur le partage de la valeur au sein de l’entreprise du 10 février 2023.

Troisième point, l’ANI soulève la question de la prise en compte des enjeux environnementaux dans la GEPP qui doit être négociée dans chaque entreprise d’au moins 300 salariés. L’ANI préconise :

un bilan d’anticipation des évolutions des métiers et compétences de l’entreprise liées à la transition écologique et une cartographie des métiers concernés ;
l’élaboration d’un plan d’actions utilisant les dispositifs existants,
la co-construction d’un plan de développement des compétences en fonction des enjeux de la transition écologique.

Techniquement, l’accord propose l’enrichissement de la base de données économiques, sociales et environnementales – BDESE – de nouveaux indicateurs dans le volet « gestion durable des ressources » de la rubrique « économie circulaire ». Sont abordés le bilan et des indicateurs sur les émissions de gaz à effet de serre, la consommation de matières premières ou de l’utilisation des sols, des ressources. Concrètement, cela concerne la quantité d’eau et les KWh consommés, les tonnes de déchets produites, etc. La DPEF, le cas échéant, est un outil d’élaboration d’une rubrique relative au changement climatique et à la protection de la biodiversité dans la BDESE.

Le CSE

Au niveau des instances représentatives, l’ANI rappelle les compétences environnementales du CSE dans le cadre des consultations – orientations stratégiques ; situation économique et financière ; politique sociale, conditions de travail et emploi – mais il propose également des exemples de bonnes pratiques.

Le CSE est informé et consulté sur les questions intéressant l’organisation, la gestion et la marche générale de l’entreprise. De plus, depuis la loi Climat du 22 août 2021, le CSE est informé et consulté sur les « conséquences environnementales » de ces mesures. Dès lors, le CSE doit bénéficier d’informations précises et écrites pour rendre un avis éclairé. Toutefois et c’est une carence, la notion d’impact environnemental n’est pas définie.

Les références légales sont l’analyse environnementale, l’étude d’impact prévue par l’article L. 122-1, III du code de l’environnement, des informations adaptées selon la règle de proportionnalité en fonction de l’ampleur du projet et ses impacts écologiques. Quelques éléments issus de la Responsabilité Sociétale des Entreprises en font parie, audit énergétique, bilan des émissions de gaz à effet de serre, déclaration de performance extra-financière (DPEF), plan de vigilance ou encore plan de continuité d’activité, autant de sujets qui peuvent être abordés en formation.

Le CSE doit connaître précisément la nature des activités de l’entreprise. Cela inclut les régimes auxquels elle est éventuellement soumise, exemple Seveso… De même sont recensées les obligations de l’entreprise en matière de protection de l’eau, de pollution sonore, de gestion des déchets, conversion de flottes, etc.

Afin de l’éclairer, et au-delà des consultations existantes, la loi Climat du 22 août 2021 a étendu les missions de l’expert-comptable du CSE aux questions environnementales « pour lui permettre d’élaborer une analyse globale articulant enjeux économiques, financiers, sociaux et environnementaux ». Il est donc très important d’inclure un volet environnemental dans sa lettre de mission.

Si dans l’entreprise ont été mis en place par accord collectif des représentants de proximité, RdP, ceux-ci peuvent transmettre les informations relatives aux mesures permettant d’atténuer ou de prévenir les risques liés au changement climatique. D’ailleurs leur champ de compétence peut inclure les sujets environnementaux notamment le dérèglement climatique y compris dans ses effets sur les territoires.

Le CSE peut mettre en place des activités sociales et culturelles qui s’inscrivent dans le contexte de la transition écologique. L’ANI propose par exemple des cartes cadeaux éthiques ou « vert », voyages éthiques et/ou bas carbone, des circuits de proximité, le bilan sur les émissions de gaz à effet de serre des activités sociales et culturelles, réflexion et plan de réduction des émissions, charte des achats responsables, réflexion sur la restauration collective, création d’espaces de troc entre salariés, aménagement d’un jardin partagé, sensibilisation des salariés aux questions environnementales en proposant des ateliers participatifs, des conférences, des événements. Les aides du CSE sur les activités sociales et culturelles peuvent se baser sur leur impact environnemental, sans préjudice des critères sociaux.

Enfin, l’ANI prévoit la mise en place d’un comité de suivi au niveau national. Il décidera des critères à mettre en place toujours au niveau national avant la fin de l’année puis se réunira ensuite au plus tard 2 ans à compter de la conclusion de l’ANI puis sur un rythme annuel afin d’établir un « état des lieux de l’évolution des pratiques. Il s’agira « d’analyser la mise en œuvre et l’impact du dialogue social relatif à la transition écologique sur le fonctionnement de l’entreprise ».