Suppression de la limitation des mandats successifs au CSE

La limitation à trois mandats successifs au sein du Comité Social et Économique (CSE) appartient désormais au passé. La loi de transposition des accords nationaux interprofessionnels, adoptée le 14 novembre 2024 et publiée au Journal Officiel, marque un tournant majeur dans l’organisation de la représentation du personnel en entreprise.

L’article 8 de la loi n°2025-983 du 22 octobre 2025 supprime en effet la règle qui imposait un plafond de trois mandats consécutifs pour les membres du CSE, une contrainte qui s’appliquait de façon obligatoire dans les entreprises de plus de 300 salariés, et pouvait être négociée dans celles de 50 à 300 salariés. Dorénavant, bien que la durée d’un mandat reste fixée à quatre ans, les membres du CSE pourront être réélus sans limitation du nombre de mandats.

C’est une victoire de la CFDT qui a combattu cette ignominie du gouvernement de l’époque qui pensait à tort que le dialogue social était dans l’ADN des entreprises 

Cette limitation des 3 mandats était devenu un frein aux convictions syndicales da la représentation du personnel. La raison l’a enfin emportée

Renforcement du cadre pour l’emploi des salariés seniors

Avec la transposition de l’Accord National Interprofessionnel (ANI) du 14 novembre 2024, le cadre législatif relatif à l’emploi des salariés expérimentés est consolidé. Une nouvelle obligation de négociation sur l’emploi des salariés expérimentés, en prenant en considération leur âge, est instaurée, aussi bien au niveau de l’entreprise (+de 300 salariés) qu’à l’échelle de la branche professionnelle.

Les branches professionnelles devront, après un diagnostic préalable, engager une négociation tous les trois ans concernant l’emploi et les conditions de travail des salariés expérimentés. Cette négociation portera sur plusieurs thèmes essentiels :

• Le recrutement des salariés expérimentés
• Leur maintien dans l’emploi
• L’aménagement des fins de carrière, notamment à travers l’accompagnement vers la retraite progressive ou le temps partiel
• La transmission des savoirs et compétences, via des missions de mentorat, de tutorat ou de mécénat de compétences

D’autres sujets pourront également être abordés lors de ces négociations, comme les modalités d’écoute, d’accompagnement et d’encadrement des salariés expérimentés, la santé au travail, la prévention des risques professionnels, ainsi que l’organisation et les conditions de travail. Pour les entreprises de moins de 300 salariés, l’accord de branche pourra prévoir un plan d’action dédié.

Dans les entreprises de plus de 300 salariés, la question de l’emploi des salariés expérimentés devient une négociation obligatoire et autonome, indépendante de l’accord de gestion des emplois et des parcours professionnels (GEPP). Cette négociation devra avoir lieu au moins une fois tous les quatre ans, ou tous les trois ans en l’absence d’accord d’entreprise aménageant les négociations obligatoires. Les thèmes abordés seront identiques à ceux de la branche.

Le contrat de valorisation de l’expérience (CVE)

La loi introduit, à titre expérimental, le « contrat de valorisation de l’expérience » (CVE), visant à faciliter l’embauche des demandeurs d’emploi âgés d’au moins 60 ans. Dès la signature du CVE, le salarié doit fournir à l’employeur un document précisant la date prévue de son départ à la retraite à taux plein.

Une fois les conditions requises pour la liquidation de la retraite à taux plein remplies, l’employeur pourra procéder à la mise à la retraite d’office du salarié, qui dans ce cas-là bénéficiera alors d’une indemnité de départ équivalente à celle d’un licenciement prévu à l’article L1237-7 du code du travail.

Les articles L. 1237-6 et L. 1237-7 du code du travail sont applicables aux mises à la retraite effectuées en application du III du présent article.

Si ni les conditions de mise à la retraite prévues au même III et au premier alinéa du présent IV de la loi 2025-989 du 24 octobre 2025, ni celles prévues à l’article L. 1237-5 du code du travail ne sont réunies, la rupture du contrat de travail par l’employeur constitue un licenciement.

Aménagement des fins de carrière

Des mesures spécifiques sont prévues pour favoriser l’aménagement des fins de carrière. La loi encadre notamment le refus de l’employeur d’un passage en retraite progressive. Elle permet également, dans le cadre d’un temps partiel de fin de carrière, d’affecter l’indemnité de départ à la retraite afin de compenser, en tout ou partie, la perte de revenu consécutive à la réduction du temps de travail, y compris pour les forfaits-jours.

Dispositions relatives à la reconversion professionnelle

La loi intègre certaines mesures issues de l’ANI du 25 juin 2025 sur les reconversions professionnelles. À compter du 1er janvier 2026, un nouveau dispositif, la « période de reconversion », est instauré. Ce dispositif permet à tout salarié de suivre une formation certifiante en vue d’une mobilité professionnelle, interne ou externe à l’entreprise. La durée de cette période sera comprise entre 150 et 450 heures sur 12 mois, avec une possible extension jusqu’à 2 100 heures sur 36 mois par accord d’entreprise ou de branche.

Dans le cas d’une reconversion interne, le contrat de travail et la rémunération du salarié sont maintenus. Si la reconversion est externe, le contrat de travail est suspendu, permettant la conclusion d’un CDI ou d’un CDD d’au moins six mois chez un autre employeur. Si la période d’essai est concluante, le contrat initial est rompu ; dans le cas contraire, le salarié réintègre son entreprise d’origine. Le financement de ce dispositif est assuré par les OPCO, dans la limite d’une dotation fixée.

Évolutions de l’entretien professionnel

L’entretien professionnel, désormais nommé « entretien de parcours professionnel », doit avoir lieu au cours de la première année suivant l’embauche, puis tous les quatre ans (au lieu de tous les deux ans précédemment). L’entretien de bilan est désormais programmé tous les huit ans, contre six auparavant.

Par ailleurs, un entretien de parcours professionnel doit être organisé dans les deux mois qui suivent la visite médicale de mi-carrière, c’est-à-dire durant l’année des 45 ans, afin d’examiner les éventuelles mesures d’aménagement proposées par le médecin du travail. Enfin, lors de l’entretien professionnel intervenant dans les deux années précédant le 60e anniversaire du salarié, les conditions de maintien dans l’emploi et les possibilités d’aménagement de fin de carrière devront être abordées en plus des thèmes habituels.

La CFDT porte un regard aigu sur les questions environnementales depuis toujours, encore plus et de manière très structurée depuis les Grenelles de l’environnement et de la mer. La CFDT mène le combat contre le changement climatique et la perte de biodiversité.

Les dernières élections ont montré l’importance accordée par nos concitoyens à leur pouvoir d’achat et à l’emploi. Dès lors, la Transition écologique et la lutte contre les désordres physiques de la planète ne se conçoivent qu’accompagnées de mesures de justice sociale.

La FGTE – CFDT pose, à l’identique d’un groupe de travail du GIEC, le préalable suivant : « l’accélération de l’adaptation des systèmes humains et des écosystèmes au changement climatique ne peut se faire sans un engagement fort des cadres institutionnels et politiques et sans la mobilisation de ressources financières adéquates. »

De ce fait, la FGTE – CFDT estime que l’évidence d’une croissance sans fin, portée par l’utilisation d’énergies fossiles, représente un double déni de réalité :

• du lien entre ces énergies émettrices de GES et le changement climatique en cours
• de la menace existentielle découlant des +4°C possibles en 2050…

La FGTE – CFDT croit aux solutions basées sur le dialogue social, tant pour exprimer l’interdépendance entre Climat et Biodiversité, que pour susciter l’acceptabilité des énergies marines renouvelables ou le concept de protection forte des écosystèmes marins.

La FGTE – CFDT considère que cette démarche de co-construction d’objectifs stratégiques avec l’ensemble des parties constituantes peut ainsi être facilitée dans les filières et les entreprises concernées.

Pour éviter les résistances radicales au changement il faut négocier les contreparties et les mesures d’adaptation au changement. En effet, les travailleuses et les travailleurs, dans leurs activités sont parmi les premiers touchés par le dérèglement climatique et par les mesures prises pour le limiter.

Introduction : contexte et portée de la réforme

L’action de groupe, bien connue en droit de la consommation a fait l’objet d’une réforme majeure en droit du travail avec la loi n° 2025-391 du 30 avril 2025 et la publication de ses décrets d’application.

Cette réforme répond à une demande croissante de moyens efficaces pour défendre collectivement les droits des salariés face à des atteintes systémiques ou répétées de la part de l’employeur. Elle s’inscrit dans un mouvement général de modernisation du dialogue social et de renforcement des moyens d’action des représentants du personnel par l’adaptation au droit de l’Union Européenne.

Une action de groupe en droit du travail ?

L’action de groupe est une procédure judiciaire permettant à un syndicat représentatif d’agir au nom d’un ensemble de salariés placés dans une situation similaire, de faire valoir collectivement leurs droits lorsqu’ils sont victimes d’un même manquement de l’employeur à ces obligations légales ou contractuelles.

De ce fait, plutôt que d’agir individuellement, les salariés peuvent désormais, par l’intermédiaire d’un syndicat représentatif engager une action unique devant le juge.

Les principaux objectifs de l’action de groupe en droit du travail sont :

L’action de groupe poursuit deux objectifs majeurs :

• Contraindre l’employeur à cesser le manquement (ex. non-respect d’un accord collectif, violation des règles de santé et sécurité, application incomplète du Code du travail),
• Obtenir réparation de préjudices subis de manière collective. 

Mais également :

• De renforcer l’effectivité des droits des salariés en facilitant l’accès à la justice ;
• D’inciter les employeurs à se conformer à la législation sociale ;
• De rationaliser le traitement de litiges répétés ou massifs.

La réforme de 2025 change tout : ses nouveautés et sa portée

Avant la réforme, les actions collectives étaient limitées et peu efficaces. La loi du 30 avril 2025 introduit plusieurs innovations majeures :

 Un champ élargi : désormais, tout manquement d’un employeur à ses obligations légales et contractuelles peut être contesté collectivement (heures supplémentaires, égalité professionnelle, santé et sécurité, primes, etc.). 

• Extension du champ d’application : 

Le champs de l’action de groupe a été considérablement élargi par la réforme de 2025. Ainsi, les syndicats représentatifs peuvent exercer une action de groupe :

• En matière de lutte contre les discriminations ;
• En matière de protection des données personnelles ;
• Ou lorsqu’elle tend à la cessation du manquement d’un employeur ou à la réparation de dommages causés par ce manquement à plusieurs personnes placées sous l’autorité de cet employeur.

Sur ce dernier point, le champ de l’action de groupe semble donc couvrir l’ensemble du droit social. Ainsi, elle s’applique à un large éventail de litiges collectifs liés à l’exécution ou à la rupture du contrat de travail, tels que les discriminations, le harcèlement, l’égalité professionnelle, la sécurité, le non-respect du temps de travail, les heures supplémentaires non-payées, les primes non-versées, les congés payés non attribués, les inégalités salariales etc.

• Légitimation des syndicats :  Seuls les syndicats représentatifs sont habilités à engager l’action de groupe pour le compte des salariés concernés, garantissant une représentation qualifiée ;
• Un effet interruptif de prescription : Dès l’engagement de l’action, en effet, la prescription est interrompue pour tous les salariés concernés par la procédure collective ;
• Effets étendus des décisions : le jugement profite à l’ensemble des salariés concernés, même s’ils ne sont pas partis à l’instance, dès lors qu’ils se manifestent dans les délais fixés.

Avantages pour les syndicats :

La réforme de 2025 offre plusieurs avantages stratégiques pour les syndicats, car l’action de groupe devient un outil structurant qui :

• Permet de protéger les salariés sans les exposer individuellement à des risques de rétorsion ;
• Donne la possibilité d’agir collectivement et efficacement contre des pratiques patronales récurrentes ;
• Renforce le rapport de force dans la négociation en devenant les acteurs centraux de la défense collective, en capacité de mutualiser les moyens et de peser face à l’employeur ;
• Apporte une visibilité accrue car en menant des actions de groupe, les organisations syndicales démontrent leur capacité à défendre concrètement les droits des salariés ;
• Apporte meilleure efficacité avec la mutualisation des dossiers et la centralisation des preuves permettent d’optimiser la gestion des litiges collectifs ;
• Sécurise les délais grâce à l’interruption de prescription.

L’action de groupe : comment ça marche ?

La procédure d’action de groupe en droit du travail, telle que prévue par la loi de 2025 se déroule en plusieurs étapes avec :

La réforme a élargi le champ de la procédure, mais certaines étapes restent incontournables :

1. Mise en demeure préalable : le syndicat adresse une demande écrite à l’employeur pour qu’il mette fin au manquement ;
2.  Information du CSE : dans le mois qui suit, l’employeur doit informer le CSE et les autres syndicats représentatifs ;
3. Délai de régularisation : l’employeur dispose de 6 mois pour corriger la situation (sauf rejet explicite).
4. Saisine du tribunal judiciaire : si le problème persiste, le juge statue sur la responsabilité de l’employeur et définit le groupe de salariés concernés ;
5. Adhésion des salariés : les travailleurs éligibles peuvent adhérer au groupe (opt-in). Ils obtiennent alors régularisation et/ou indemnisation.

Exemple concret d’application

Prenons l’exemple suivant d’une entreprise de 500 salariés où il est constaté, par le CSE, une inégalité persistante de rémunération entre les hommes et les femmes à postes équivalents.

Le Syndicat, après avoir alerté la direction et tenté une négociation sans succès décide d’engager une action de groupe.

Il saisit le tribunal judiciaire compétent qui instruit le dossier et constate la discrimination.

Tous les salariés concernés, informés par une communication interne, peuvent alors se rattacher à l’action.

Le jugement ordonne la régularisation des salaires et l’indemnisation des préjudices subis pour l’ensemble des victimes.

Ce cas illustre la force de l’action de groupe comme levier collectif pour faire respecter le droit.

Un vrai impact sur le dialogue social et la conclusion

L’introduction de l’action de groupe en droit du travail transforme profondément le dialogue social.

L’action de groupe en droit du travail est une arme juridique moderne et puissante pour les syndicats qui ouvre une nouvelle page de la défense collective des salariés avec un dispositif clair, efficace et dissuasif, qui place enfin la justice collective au cœur de la relation de travail.

Elle incite les employeurs à anticiper et prévenir les manquements collectifs, tout en donnant un nouvel élan aux syndicats dans leur mission de défense des salariés.

En conclusion, la réforme de 2025 marque une avancée majeure pour la défense collective des droits sociaux

Il nous reste à le mettre en application dans l’intérêt général des salariés et prouver si besoin en est que les Organisations Syndicales sont les maîtres d’œuvre de l’application et du respect des droits de tous les travailleurs, alors ne nous en privons pas. 

À nous de nous en saisir. Aux employeurs de comprendre qu’il faudra désormais compter sur nous pour faire appliquer les droits nés du code du travail, de la convention collective et des accords d’entreprise.

Vous trouverez, ci-dessous, la vidéo de présentation du Cahier d’Acteur réalisée par le Secrétaire Général de la FGTE, Sébastien MARIANI.

Parcourez-le, en cliquant sur le visuel ci-dessous.